Werkbaar en wendbaar werk 1 jaar later: wat kan u er mee?

Werkbaar en wendbaar werk 1 jaar later: wat kan u er mee?

Eén jaar na de start van de wet wendbaar en werkbaar werk kijken we terug op een resem nieuwe regels. Deze wet heeft zeker een en ander in beweging gezet. Heeft u nog overzicht van alle nieuwe mogelijkheden? En ook: haalt u hier de beste oplossingen uit om de werkorganisatie in uw onderneming te optimaliseren? Wij zetten de voornaamste nieuwigheden nog even op een rij.

We geven u een chronologisch overzicht van alle maatregelen.

Sinds 1 februari 2017

  • Annualisering van de arbeidsduur: via cao of het arbeidsreglement kan een werkgever de dag-en weekgrenzen optrekken met respectievelijk 2 uur en 5 uur (max. 9u/d en 45u/w) en de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur op maximaal jaarlijkse basis laten presteren om zo een grotere flexibiliteit te krijgen
  • 100 vrijwillige overuren per jaar per werknemer: mits toestemming van de werknemer zijn dit overuren waarvoor geen inhaalrust moet gegeven worden
  • Nieuwe glijdende werktijden: de werknemer kan de wekelijks te presteren uren flexibeler verdelen over een langere periode met als daggrens 9 uren en als weekgrens tot 45 uren. Dit kan enkel wanneer de werkgever via cao of het arbeidsreglement het nieuwe wettelijke kader m.b.t. glijtijden heeft ingevoerd met alle verplichte vermeldingen. Oude systemen  van glijdende werktijden mogen behouden blijven indien de werkgever deze voor 30 juni 2017 beschreven heeft in het arbeidsreglement of in een cao.
  • Mogelijkheid tot occasioneel telewerk: de werknemer kan in geval van overmacht of persoonlijke redenen occasioneel telewerk vragen aan zijn werkgever. Deze laatste mag weigeren maar moet motiveren.

Sinds 1 oktober 2017

  • Registratie van afwijkende prestaties voor deeltijdse werknemers: deze registratie moet niet meer gebeuren via een register van afwijkende prestaties, als de werkgever een tijdsregistratie heeft die naast begin en einde van de werkdag ook de pauzes registreert.

Sinds 1 februari 2018

  • Loopbaansparen: binnen een kader dat nog gemaakt moet worden door de sectoren, zullen werknemers in de toekomst tijd kunnen sparen om later langere periodes afwezig te kunnen zijn. De uitwerking van het loopbaansparen wordt overgelaten aan de sectoren. Enkel wanneer de sectoren geen initiatief nemen op vraag van een belanghebbende partij, kunnen werkgevers hiermee zelf aan de slag.

Sinds 1 april 2018

  • Variabele uurroosters voor deeltijdse werknemers uit het arbeidsreglement: de werkgever haalt de variabele uurroosters voor deeltijdse werknemers uit het arbeidsreglement en vervangt deze door een wettelijk gereglementeerd tijdskader waarbinnen alle variabele deeltijdse roosters kunnen passen. Bovendien moet in dit kader ook voorzien worden hoe de werkgever zijn deeltijdse medewerkers gaat verwittigen van de toepasselijke uurroosters en hoe de aanplakking gebeurt. Dit mag in één beweging gebeuren. De termijn voor uithangen en verwittigen blijft 5 werkdagen op voorhand, tenzij de sector via cao een kortere termijn voorziet.

 

Wilt u meer details over deze maatregelen of weten hoe u ze concreet toepast in uw organisatie?

Volg dan deze opleidingen:

  • Arbeidsduur en flexibiliteit: in 1 dag leert u alle regels rond arbeidstijd zodat u de werktijd in uw onderneming optimaal en flexibel kan organiseren.
  • Arbeidsduur in de social profit: u ontrafelt de ingewikkelde regels rond arbeidstijd en weet hoe u ze toepast in uw sector met zijn vele variabele uurroosters.